hermes-rivera-471868-unsplash
Photo by Hermes Rivera on Unsplash

關於作者

Mina Liou UX 圖創師( 使用者經驗設計 +  圖像溝通 + 創意思考+自學數據分析)的不專業廚娘


一直以來,大家對Simon Sinek(賽門.西奈克)最熟悉的,是他非常有名的「黃金圈」理論, 2017年進入全球管理思想家排行榜「Thinkers50」第十八名,透過持續不斷的寫作、演講,被譽為最懂得千禧世代的領導人。書中傳達的並不是傳統的管理學與管理技巧,而是大量引入了生物學、人類學的觀點,去解釋我們的所作所為、職場生態以及人與人之間的微妙關係。另外,透過這些對於千禧世代的理解,穿透不同世代間的成見、來達到善用新世代的彈性與創意,應該也是未來公司治理上所需面對的主要課題。

在書中,作者梳理了千禧世代的一些發展脈絡與特徵。

  • 千禧世代的自我認知:
    • 時代條件:認為人脈廣、熟科技、教育水準高。
    • 工作倫理:不需要特定時間在辦公室工作,科技可以讓他們想工作的時候遠距工作。
    • 工作期望:賺更多、承擔更多、更快的升遷;意見被聽取、工作被賞識、完成偉大的目標以獲得成就感、對世界有所貢獻、不怕創業;但不想整個職涯都待在同一個組織。
    • 生活態度:工作與生活平衡,所以為何不能自我感覺良好?
  • 嬰兒潮世代與 X 世代的控訴:
    • 千禧世代欠缺主動精神與解決問題的能力
    • 千禧世代的寫作技巧十分糟糕
    • 千禧世代上班沒多久就想要升職
    • 千禧世代在工作上得不到想要的東西時,會乾脆辭職不幹。

對於如何創造跨世代的溝通合作,作者以1935 年成立於美國的戒酒無名會當作一個有趣的例子。這個團體在過去已經成功幫助人們戰勝酗酒所產生的多巴胺上癮。他們成功的十二個步驟中,第一個步驟是先承認自己有問題,而做完最後一個步驟才有辦法脫離酒癮,這關鍵的第十二個步驟就是「承諾幫助另一名酒鬼戰勝這個疾病」,因此,他們並不是透過電子郵件來聯絡其他人,而是參與真實的聚會,大家分享奮鬥過程,一起幫助別人、也接受別人幫助,他們溫暖、友善並且熱情,聚會結束,這些人際關係仍會持續下去、讓彼此不會感覺孤單,建構成一個完美的安全圈。

面對「多巴胺驅動」的職場文化,我腦袋裡不斷翻閱過去所經歷的人事物…當我們的工作都被工時填滿、被 KPI 綁架時,「人」的因子就被搓掉了?員工被賦予的基本權利,彷彿僅僅活在勞基法明列的法條之中?這就是典型的「數字擺在員工之前」的公司文化,身處在這個環境下,人人自危、害怕丟飯碗,最後,留下的員工化為每天抱怨卻又無法離開的地縛靈。

前幾年,我開始陸續接觸到九零後的工作夥伴,雖然不是千禧世代,確實也遇到了上述提及的問題,在此分享一些經驗與心得供大家參考:

  • 對於社會新鮮人,要讓他意識到,現在是踏入職場,而不是還在校園。
  • 工作的原則,一定要講清楚。
  • 用「我們」取代「你」或「我」
  • 擅用他們願意嘗試的特質,給予探索與犯錯空間。
  • 找出優點並協助找到舞台、用機會教育改善缺點。
  • 不斷討論、聊天、討論、聊天。
  • 漸進式賦予重任、培養責任感。

信任與愛的感覺,都是幫助人們戰勝毒癮的關鍵;實驗證明,當血液裡的催產素濃度較高時,可以避免身體對上癮的依賴。每當人們產生緊密連結時,也就會產生一種真正、真實、真誠的人際關係時,我們似乎就會找到撐過難關的力量、以及幫助別人的力量。這是一個團隊領導人最終所需體認到的事實,唯有真正將團隊利益、員工的福祉擺在最優先考量的領導人,才能創造出有效的跨世代合作溝通的環境。


A9ASMqvG9zCoUFj5n5m1mw

 

 

 

 

 

《最後吃,才是真領導:創造跨世代溝通合作的零內鬨團隊》

作者:賽門.西奈克 Simon Sinek

出版社:天下雜誌